Gracias por tu comentario, pero nos gustaría aclarar algunos puntos, ya que nos encanta la transparencia. De hecho, ha sido el propio Ramón, nuestro CEO, quien ha detallado los siguientes puntos: 1. Sí está claro en la JD que lo principal era recruiting (no podemos adjuntar la JD, pero era evidente) 2. Leer y hacer preguntas es la mejor forma de agradecer el trabajo en el Business Case. Habría sido más sencillo no leerlo y esperar a que lo presentara, pero por deferencia con su trabajo, me lo leí y le di feedback positivo de las partes de cultura y L&D, y fuimos a preguntas a la parte que había sido más floja y que, como indica la JD, era la más importante: el recruiting. 3. La candidata de hecho en su experiencia había tenido pocas experiencias en recruiting y era nuestra principal duda, por eso tenía mucho sentido centrar ahí la entrevista 4. Dejé que presentara los 3 candidatos y claramente no había ningún tipo de razón ni consistencia en la valoración, hasta el punto de que le pedí un "ranking" de los mismos, y, al hacerle challenge, cambió de opinión. Volví a hacer challenge y volvió a cambiar de opinión, lo que demuestra una falta importante de criterio. 5. La frase de los bootcamps y consultoras son falsas y sacadas de contexto. Lo que dije fue: "De media, los mejores ingenieros han estudiado carreras STEM en la univesidad, no bootcamps". Fui cuidadoso en mencionar que sí hay ingenieros excepcionales en el equipo como Sara Rojas que estudiaron un bootcamp, pero la media no es esa. De media, los mejores ingenieros buscan trabajar en empresa final, sea startup, tecnológica o incluso gran corporación vs. consultoría, ya que se acaban haciendo responsables del producto, de sus bugs, etc. También los salarios son mejores de media en empresa final vs. consultora para ingenieros de software. Esto de nuevo son medias, pero en un caso donde te piden solo 3 candidatos, el recruiter que buscamos sacaría perfiles con las máximas garantías de éxito. La candidata no sabía este tipo de cosas, lo cual es simplemente falta de experiencia en recruiting que no la hace peor ni mejor, sino simplemente no adecuada para esta vacantes. 6. Efectivamente, yo he trabajado "solo" 5 años full-time en una empresa que se dedica a evaluar talento y hacer recruiting. En este tiempo he podido aprender a identificar cuándo una persona sabe de recruiting y cuándo no. No por ser más listo o tener más años de experiencia, sino por haber evaluado muchos miles de perfiles profesionales en ese tiempo (ya han pasado por Nova 100,000 candidatos). De nuevo, agradecemos el tiempo a cada candidato y nos tomamos el feedback muy en serio. Por eso queríamos dejarlo claro también por aquí.