Modèles et questions pour les entretiens comportementaux

INTRODUCTION

Engager la bonne personne est essentiel pour le succès de votre entreprise. Savoir la personne qu’il faut pour chaque poste vous aide à embaucher des salariés qui favorisent l’innovation, la productivité, la satisfaction du client et les bénéfices.

Avec un coût moyen par embauche en France entre 5000 et 8000 euros par salarié¹ , il est essentiel d’avoir de bonnes méthodes de recrutement afin de maintenir les coûts aussi bas que possible. Mais le coût d’un mauvais recrutement ne se limite pas seulement au remplacement des coûts de recrutement. Un mauvais recrutement peut diminuer la productivité et les évaluations du service client, peut impacter le moral des salariés, accroître les dépenses d’initiatives infructueuses, ou pire, causer des problèmes juridiques. De mauvaise embauches peuvent aussi affecter votre marque employeur en diffusant un avis négatif.

Le processus d’interview est le moment où vous avez le plus de contrôle sur qui va remplir vos effectifs. Les entretiens comportementaux sont couramment utilisés par les entreprises pour mieux découvrir les capacités du candidat, son comportement et ses valeurs. Dans ce guide nous allons vous expliquer pourquoi l’entretien comportemental est important, comment l’introduire dans votre processus et comment élaborer vos propres questions. Nous allons également vous fournir des exemples de questions pour évaluer les compétences de vos potentiels futurs salariés.

Quelles sont les questions posées lors d'un entretien comportemental?

Les questions de l’entretien comportemental cherchent à prédire l’aptitude du candidat en fonction de son comportement dans ses emplois précédents. En découvrant comment un candidat s’est comporté lors d’une situation similaire dans le passé, les employeurs peuvent prédire leurs performances dans le futur.

Une autre technique courante d’interview est l’interview de situation. Les questions de l’interview de situation sondent le candidat sur ses réactions face à une hypothétique situation ou problématique. Cependant,questionner le passé reste considéré comme étant un moyen plus fiable pour prédire un comportement futur.

Les questions posées lors d'un entretien comportemental peuvent vous aider à découvrir comment un candidat réagirait face à des problèmes, un conflit, une situation de stress, et si son comportement s'aligne rait sur vos valeurs.

Avantages des questions difficiles

Sur Glassdoor, les candidats peuvent noter les entretiens qu'il ont vécus. Cela aide non seulement d'autres futurs candidats à mieux se préparer, mais également permet aux recruteurs de savoir comment améliorer leur processus de recrutement.

En 2015, Glassdoor a mené une étude comparant les notes des interviews aux notes de satisfaction de ceux qui étaient embauchés. L’étude a montré : ²

Globalement, un processus d’interview 10% plus difficile augmente la satisfaction des salariés de 2,6%.

Sur une échelle de un à cinq, la difficulté d’interview optimale ou « celle » qui mène à la plus haute satisfaction chez les salariés est de 4 sur 5, 5 étant le plus difficile.

Les candidats qui passent par un processus relativement difficile se rendent compte qu’il est très important pour l’entreprise de trouver des salariés qui correspondent à la culture et aux valeurs de l'entreprise .Cependant, gardez en mémoire que le niveau de difficulté ne doit pas être trop élevé, sous peine de démotivation de la part des candidats.

Les candidats veulent sentir que leurs expériences et leur intelligence sont appréciés. Lorsque associé à d’autre techniques d’interview, les entretiens comportementaux peuvent donner l’impression aux candidats que votre entreprise fait de son mieux pour trouver la bonne personne pour le poste plutôt que simplement cocher une liste de qualifications.

Question atypiques en entretien

Poser des questions peu conventionnelles lors d'un entretien est une manière de faire la lumière sur l’expérience du candidat et d’avoir une idée sur la façon dont il se comportera dans une situation inattendue.

Exemple de question atypique : une question basée sur un événement hypothétique improbable. Ces questions peuvent être utilisées pour juger la capacité à résoudre des problèmes, la créativité ou la pertinence culturelle.

• « Si vous étiez le Directeur Général ,quelles seraient les trois premières choses que vous contrôleriez sur l’entreprise en vous levant le matin ? »

Un autre type de question atypique est de demander au candidat de résoudre un problème qu’il serait peu probable de rencontrer dans la vraie vie.

• « Combien de mètres carrés de pizza ont été vendus cette dernière année ? »

Les questions comportementales peu conventionnelles peuvent être utilisées pour se rendre compte du sens de l’humour d’un candidat ou de son approche pour rendre un travail agréable.

• « Parlez-moi du travail le plus amusant que vous ayez eu. »
• « Décrivez-moi le projet d’équipe le plus amusant sur lequel vous ayez travaillé. »

Comment préparer les entretiens comportementaux?

Étant donné que vous avez un temps limité avec chaque candidat et que vous voulez en savoir le plus possible sur leurs expériences, il est primordial de bien choisir vos questions pour l’entretien .

Pour cibler vos questions comportementales, réfléchissez des deux manières suivantes :

1. Position

Réfléchissez aux responsabilités attenantes à la position et déterminez les compétences clés nécessaires pour assumer le rôle avec succès. Quels savoirs, quelles compétences et capacités sont nécessaires pour le poste ? Choisissez 3 à 5 compétences clés.

Les compétences pourraient être l’esprit d’équipe, la résolution de problèmes, le service client, la communication, la négociation, le leadership, l’initiative, la capacité d’adaptation, la gestion du temps, etc.

2. Valeurs et Culture

Étant donné que votre entreprise a une culture unique, il est utile de poser aux candidats des questions comportementales qui vous indiqueront s’ils s’épanouiront dans votre milieu de travail.

Organiser le processus d’entretien

Votre processus d’entretien fait partie de votre marque employeur. Les candidats qui recherchent des entreprises et des emplois sur Glassdoor ont également la possibilité de consulter les avis sur votre processus de recrutement.

Vous organiser sur le processus d’entretien ne montrera pas simplement aux candidats que vous respectez leur temps mais cela rendra vos décisions d’embauche plus faciles.

Suivez ces conseils pour intégrer des questions comportementales à vos entretiens.

SOYEZ COHÉRENT

Préparez une liste de questions pour chaque poste. Posez les mêmes questions à chaque candidat, dans le même ordre et le même phrasé. De cette façon vous pourrez comparer ce qui est comparable lorsqu’il vous faudra évaluer les candidats.

DIVISER ET CONQUÉRIR

Pour éviter qu’un candidat ne répète la même réponse à plusieurs intervieweurs, répartissez les questions en fonction du poste de l'intervieweur ou de son implication avec le poste en question.

Par exemple, le responsable du recrutement d’un candidat pour un poste d'ingénieur pourrait se concentrer sur des questions relatives à la résolution de problèmes tandis qu’un chef de projet poserait des questions sur le travail en équipe. Certaines entreprises choisissent d’attribuer les questions relatives à la culture/valeurs aux ressources humaines ou aux managers.

ÉVALUEZ ET MESUREZ

Créez une check-list et un système de notation pour chaque question lorsque c’est possible. Des mesures objectives aideront inconsciemment à réduire les préjugés de l'intervieweur au moment de prendre la décision d'embauche.

Comment élaborer vos propres questions comportementales

Les questions d’entretien basées sur le comportement sont rarement sous forme de questions. Ce sont généralement des énoncés qui amènent les candidats à partager une expérience issue de leur passé.

1. Questions ouvertes

Quelques exemples ci-dessous :

• « Parlez-moi d’un moment où… »
• « Donnez-moi un exemple de… »
• « Décrivez-moi une situation où… »
• « Expliquez-moi… »

2. Situation ou Problème

Un autre type de questions comportementales permet d'évaluer un candidat en fonction d'une situation ou d'un problème posé.

Par exemple, si une des valeurs est « l’ingéniosité », vous pourriez demander « Décrivez-moi un projet sur lequel vous avez dû travailler en ayant peu de ressources ».

3. Ajout de Détails

N'hésitez pas à poster des questions plus détaillées afin que les réponses soient les plus précises possible.

Par exemple, si vous voulez en savoir plus sur la façon dont un candidat gère un conflit, vous pourriez lui demander « Parlez-moi d’une fois où vous avez eu un conflit au travail » et obtenir un large éventail de réponses. En ajoutant un détail, la réponse deviendra plus précise et plus utile pour vous : « Parlez-moi d’un conflit que vous avez eu avec un client / un directeur / un collègue / un employé » Chaque option amènera le candidat à répondre d'une manière différente, vous donnant l’information dont vous avez besoin.

Comment évaluer

Les candidats peuvent, ou non , être familier avec la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). Mais vous pouvez tirer parti de cette méthode lorsque les candidats donnent des réponses trop courtes ou incomplètes.

Retrouvez ci-dessous quelques exemples issus de la méthode STAR :

SITUATION

Quel était le problème rencontré ? Qui était impliqué ? Quelles étaient les contraintes budgétaires ? Quelles étaient les contraintes de temps ?

TÂCHE

Qu’espériez-vous accomplir ? Comment en êtes-vous arrivé à cette conclusion ? Qui avez-vous consulté ? Quelle information avezvous étudié pour arriver à cette conclusion ?

ACTION

Qu’avez-vous fait ? Quels outils ou ressources avez-vous utilisé ? Avec qui avez-vous travaillé ? Quelles compétences ou expériences avez-vous mis à profit ? Quels obstacles avez-vous rencontré ?

RÉSULTAT

Quels ont été les résultats ? Quels retours positifs avez-vous eu ? Qu’avez-vous appris de cette expérience ?

Exemples de questions lors d'un entretien comportemental

RÉSOLUTION DE PROBLÈMES

• Parlez-moi d’un moment où vous avez pu accomplir un projet alors que vous aviez des ressources limitées.
• Décrivez-moi le plus gros défi concernant le travail que vous avez eu dans votre emploi précédent.
• Présentez-moi un processus que vous avez inventé ou amélioré.

TRAVAIL D’ÉQUIPE

• Parlez-moi d’un moment où vous avez dû vous adapter au style de travail d’un collègue afin de finir un projet efficacement.
• Décrivez une situation dans laquelle travailler avec les autres vous a permis d’obtenir de meilleurs résultats plutôt que si vous aviez fait ce projet tout seul.
• Parlez-moi d’un moment où vous étiez en compétition avec un collègue.
• Rappelez-vous d’un moment où vous avez travaillé avec un collègue qui ne faisait pas sa part de travail. Comment avez-vous géré la situation ?

SERVICE CLIENT

• Décrivez une situation où vous avez dû annoncer une mauvaise nouvelle à un client.
• Parlez-moi d'un moment où vous avez résolu un problème pour un client mécontent.
• Parlez-moi d'une fois où vous vous êtes démené pour satisfaire un client. Quel a été le résultat ?

COMPÉTENCES EN COMMUNICATION

• Expliquez un moment où vous avez dû transmettre des informations difficiles à un collègue.
• Dites-moi comment vous avez transmis les résultats d’un projet à votre directeur.
• Parlez-moi d'un moment où vous avez dû convaincre quelqu’un d’autre à voir les choses de votre façon.
• Décrivez un moment où vous avec résolu un conflit avec un collègue dans votre poste précédent.
• Parlez-moi d’une fois où vous avez dû convaincre quelqu'un de faire quelque chose qu'il ne voulait pas faire.

GESTION DE PROJET

• Décrivez un moment où vous avez dû déléguer du travail aux autres.
• Expliquez comment vous avez organisé votre travail durant de votre dernier emploi.
• Parlez-moi d’un moment où vous avez eu plusieurs échéances concurrentes et comment vous les avez gérées.

CAPACITÉ D’ADAPTATION

• Décrivez un moment où vous avez dû apprendre un nouveau processus ou une nouvelle compétence.
• Parlez-moi d’une fois où vous avez dû abandonner un projet en cours pour faire un « exercice d’évacuation ».
• Parlez-moi d'un moment où vous avez été confronté àune ambiguïté.

TRAVAILLER SOUS PRESSION/LA GESTION DU STRESS

• Parlez-moi d’une situation stressante et comment vous l’avez gérée.
• Qu’avez-vous fait dans votre précédent emploi lorsque votre charge de travail était énorme ?

INITIATIVE

• Dites-moi comment vous vous êtes fixé des objectifs et avez surveillé les progrès dans votre dernier poste.
• Qu'avez-vous fait dans votre dernier emploi lorsque vous pensiez ne pas pouvoir atteindre un objectif ?
• Parlez-moi d’une fois où vous avez eu peu de temps pour finir un projet et comment vous avez réussi à le mener à bien.
• Décrivez une situation dans laquelle vous avez dépassé les exigences demandées.

LEADERSHIP

• Parlez-moi d’une fois où vous dirigiez un groupe, aviez un but mais ne l’avez pas atteint.
• Décrivez un moment où vous avez dû former quelqu’un.
• Parlez-moi d’une fois où vous aviez un collègue peu performant.

CONCLUSION

En effectuant des entretiens basés sur le comportement , vous augmentez vos chances de recruter des candidats qui auront un impact sur le succès de vos équipes et de votre entreprise. Trouver des candidats qui possèdent les compétences appropriées, qui sont en adéquation avec votre culture, qui pouvent faire face à l’adversité, gérer le stress, faire face aux ambiguïtés, travailler de manière constructive en équipe et faire preuve d’ingéniosité, vous sera très utile, à court comme à long terme.

Choisir quel style d’entretien utiliser, quelles questions poser et qui les posera, prend un peu de planification à l’avance mais les bénéfices suivront. Trouver la bonne personne pour chaque poste stimulera l’innovation, la productivité et la satisfaction du client.